Trop de collaborateurs sont en sous-performance par manque de confiance en eux. En cause l’ego, cette illusion de soi qui fait croire à tort qu’on est, soit le meilleur, soit le pire. Complexés, les salariés consacrent le plus clair de leur énergie, moins à travailler efficacement, qu’à défendre une image qu’ils jugent négative ou positive. Alors quand on est manager, comment sortir un salarié de l’ego et le mener vers la confiance en soi ?
Chaque enfant se construit dans l’ego et bâtit sa vie avec, ou s’en éloigne, selon qu’il a la chance d’avoir, ou pas, un parent, un éducateur ou un manager compétent qui l’aide à construire son parcours de vie en pleine confiance de soi. Selon qu’il est habité par un ego positif ou négatif, le salarié est dans le déni d’une partie de lui-même, de ses défauts ou de ses qualités. Complexé et obsédé par la peur de perdre son image ou de la dégrader encore plus, l’individu est enclin à la manipulation, l’agressivité, l’anxiété, voire la dépression. Face à l’échec, le salarié, dirigé par un ego positif, ne s’estime généralement pas responsable et rejette la faute sur les autres, le système ou l’entreprise. Ce n’est qu’en cas de réussite qu’il revendique en être le responsable. Pour les ego négatifs, c’est l’inverse qui se joue. Quelle que soit la posture prise face à l’ego, cela n’est pas sans conséquences sur la performance individuelle et l’agilité des collaborateurs face aux situations difficiles.
Pour donner confiance en soi à ses collaborateurs, quatre techniques, éprouvées, sont à la disposition du manager.
1. Donner à son collaborateur, mais aussi lui demander, des FEEDBACKS CONSTRUCTIFS. Car s’il est bon d’avoir des feedbacks de son N+1, il est tout aussi important de s’autoévaluer. Se reconnaître des points forts et faibles, des réussites ou des échecs est le premier pas pour sortir de l’ego et aller vers la confiance en soi.
2. L’aider à QUESTIONNER SES CROYANCES et ses opinions, pour les supprimer ou les légitimer. Si le salarié pense qu’il n’est pas à la hauteur, il aura tous les comportements qui justifieront sa croyance négative et limitante. Il faut donc procéder à une purge de ses préjugés en l’aidant à s’appuyer sur des faits pour rétablir une juste évaluation de lui-même et de ses potentiels.
3. Faire en sorte qu’il soit RESPONSABLE DE SA VIE. Pour sortir de l’ego qui nous conduit à mal vivre l’échec, le collaborateur doit apprendre à assumer la pleine responsabilité des résultats de son travail, qu’ils soient positifs ou négatifs. Dès lors quand un collaborateur reconnaît son erreur, le manager, sans condamner l’auteur pour autant, ne doit pas le dédouaner de sa responsabilité ou la minimiser. L’échec ne demande pas simplement d’être reconnu. Il exige d’être assumé. Il en est de même de la réussite qui nécessite aussi d’être accepté.
4. VALORISER SON ECHEC. Le fait de se tromper est une formidable source d’apprentissage. L’erreur devient donc un outil pédagogique qui permet de développer pleinement son potentiel. Le manager doit donc présenter l’erreur sous un angle positif et permettre à son collaborateur d’en tirer des enseignements pour être meilleur la fois d’après.
Tout manager, doit, pour exploiter le plein potentiel de ses collaborateurs, les sortir de l’ego et les mener à prendre confiance en eux. Habités par cette posture intérieure, ceux-ci seront complètement détachés du regard des autres et ne perdront plus de temps à se défendre, à rejeter la faute sur l’autre ou à manipuler l’information et les analyses. Ils pourront ainsi se consacrer seulement à ce qui est le mieux pour l’entreprise, l’équipe et eux-mêmes. C’est à ce prix que le manager sera la chance de ses collaborateurs et non leur malchance.
